Transformation des entreprises:
l’innovation
et l’agilité 

Culture favorisant l’innovation et l’agilité de l’entreprise

S’il n’y a pas de recette miracle, il y a cependant une culture qui favorise l’innovation et l’agilité des entreprises et par voie de conséquence, permette aux entreprises de conserver ses talents.

Le monde de l’entreprise a tendance à vouloir tout – trop – conceptualiser les choses, certainement influencé par une vision Marketing qui tend à vouloir rendre « séduisable » l’objet ou l’idée à une cible donnée, alors que le « produit » devrait se suffire à lui-même (s’il est bon !)

Les termes utilisés dénaturent la perception de l’entreprise : relations B2B, BtoC, HtoH, capital humain, soft skill, Cross-skilling, onboarding, startup et autres scale-up, carve out, ou encore entreprise libérée sans oublier le bonheur au travail à grand renfort de Chief Happiness Officer… et de babyfoot.

Cela, certainement pour contrebalancer le fait que les entreprises sont encore trop enferrées dans un mode « procédural ». Où « l’exécution » de la tâche prévaut à la réflexion et à l’autonomie d’actions ; Et où le manager consacre quant à lui l’équivalent de 6 semaines de son temps en réunion (plus que les vacances légales) alors que 60% de ces mêmes réunions ne servent strictement à rien… si ce n’est à « procéduriser » encore plus.

De fait, la logique du tout marketé consciente ou inconsciente, cherche à présenter une dimension séduisante de l’entreprise. Elle offre l’image d’une entreprise moderne, dynamique et qui va de l’avant… Elle donne même un sentiment d’innovation. Mais dans le même temps, ce discours marketé (marketing RH) se distance des opérationnels et de la réalité du terrain. Voire, fait perdre le sens et les valeurs de la dimension travail.

Cela crée une fracture, une distorsion avec la vraie réalité terrain. Et ce, même si la volonté de l’entreprise est de donner du sens et de la perspective. L’outil « marketing » vient polluer la relation au travail. Car à vouloir promouvoir un monde lisse, capable de rendre les gens heureux, on en oublie un élément essentiel de l’équation : le constat.

Le constat est qu’il n’y a jamais eu autant de mal-être au sein des sociétés qu’aujourd’hui, alors qu’il n’y a jamais eu autant d’énergie déployée pour le bien-être des salariés.

C’est bien qu’il y a erreur sur la stratégie employée…

Là où l’on installe une nouvelle salle de sport en lieu et place d’une salle de stockage par exemple, pour répondre à une notion de « meilleure qualité de vie au travail », les salariés ont comme préoccupation l’amélioration de l’expérience vécue sur le lieu de travail, l’égalité femmes-hommes, une solution pour lutter activement contre la discrimination au travail, ou encore d’améliorer la qualité du dialogue social… sans oublier le principale : faire en sorte que les salariés sachent pourquoi ils travaillent, c’est-à-dire qu’il y ait un sens à leurs efforts.

Le sujet n’est donc pas la déclinaison de concepts marketing ou de nouvelles couleurs au décor de l’entreprise, mais bien de remplacer les concepts procéduraux au profit d’une responsabilisation des collaborateurs en utilisant leur intelligence critique.

Aujourd’hui, l’entreprise, qui cherche à attirer le candidat potentiel en lui expliquant qu’il va faire partie de la plus belle entreprise leader sur son marché, ne fait plus rêver personne.

Il est nécessaire pour l’entreprise d’aller bien au-delà de sa seule performance économique. En donnant un sens à son ADN et aux individus, en permettant l’innovation et la création de valeur dans une logique de cohérence globale.

Il faut seulement prendre conscience qu’intrinsèquement, le travail n’est qu’un moyen. Il n’est plus une fin en soi alors qu’il l’était encore lors des décennies précédentes de la génération « Silencieuses » (1900-42) jusqu’aux « X » (1959-77).

Personne ne travaille plus par pur plaisir de travailler, et encore moins les jeunes générations – GenY (1978-94) – qui représentent tout de même en 2018 plus de 45 % des actifs en France et devraient en représenter 75 % d’ici 2025.

L’entreprise est donc dans l’obligation de lui donner une direction (collectif) et de créer les conditions pour que chacun puisse trouver son propre sens au travail.

Il s’agit donc d’un mouvement sociétal fort voire exponentiel avec l’arrivée en cours de la génération Z (à partir de 1995) dans le monde des « actifs » qui souhaite, quant à elle, s’épanouir tant dans sa carrière professionnelle que dans sa vie personnelle.

Ces nouvelles aspirations sollicitent un nouveau « sens du travail ».

De fait, le marché du travail est en grande mutation, et ce n’est pas l’apanage des sociétés Françaises mais bien une mutation qui s’opère à l’échelle planétaire. Mutation qui impacte l’ensemble des secteurs d’activités, de l’industrie aux sociétés de services jusqu’aux administrations.

Au regard de cela, le management doit s’adapter aux compétences et attentes des individus, répondre ainsi aux aspirations des jeunes talents tout en mobilisant l’ensemble des équipes.

Là aussi, l’entreprise, consciente du problème, s’est engouffrée dans des solutions qui sont au mieux des béquilles, au pire de la cosmétique, mais de toute façon qui sont impropres au contexte actuel. À grand renfort de team building, de formations où l’on joue aux cartes, Lego ou autre Kapla dans l’espoir de renforcer la cohésion d’équipe et leur créativité. Ce type d’action devient absurde. D’autant que l’espace de cohésion, de créativité et d’autonomie n’existe pas dans le quotidien du collaborateur.
Par analogie, c’est comme mettre du pansement sur une fracture.

Car la fracture qui nous préoccupe est bien réelle, elle est sociétale.
Combien de salariés en effet travaillent aujourd’hui en ne sachant pas pourquoi ils vont travailler ?

Certes, la technicité et la spécialisation de certains métiers cloisonnent « de fait» les individus, en les empêchant de comprendre ou de prendre la pleine mesure de la finalité. Pour autant, ce n’est pas une formation sur le « bien être ensemble » qui va soutenir et accompagner des projets de transformation des entreprises, favoriser le développement des compétences et le renforcement de l’attractivité, et encore moins, améliorer la performance des salariés et préserver leur employabilité, ni même réduire l’absentéisme.

Pour mettre l’entreprise sur les rails de la compétitivité, la seule solution possible est de redonner du sens aux fonctions. C’est en s’attaquant à la base du problème que l’entreprise pourra s’aligner sur les besoins sociétaux actuels. L’entreprise de demain sera alors un véritable lieu d’’innovation et de performance.

L’entreprise a les moyens de réussir sa transformation culturelle

Pour réhausser l’engagement des salariés, l’entreprise doit être initiatrice d’innovation. Même si l’innovation est majoritairement associée au digital, elle est aussi (surtout) managériale pour faire émerger les capacités individuelles au profit du collectif, en créant une dynamique favorable à l’ensemble.

Pour accompagner ce mouvement, même s’il n’y a pas de recette miracle, il y a des ingrédients fondamentaux qu’il faut intégrer pour adapter l’entreprise aux aspirations individuelles actuelles.
L’autonomie et la reconnaissance des collaborateurs en font partie, la fluidité (l’agilité) également. Avec une perspective tournée vers le collectif et le travail en lui-même, en veillant à ce que le fruit du travail soit identifié et que les salariés ne perdent pas de vue la finalité.

Il est nécessaire de redonner aux collaborateurs l’espace pour agir, être « Auteur » et non seulement « acteur » de leur vie professionnelle.

Valoriser l’autonomie et la compréhension des actions favorisent le comportement et l’attitude des collaborateurs, leur niveau d’implication et du cœur qu’ils mettent à l’ouvrage. Autant d’éléments qui vont influencer le taux de rentabilité et favoriser ou non « l’expérience client ». Et la rentabilité de l’entreprise, à bien y regarder, est bien souvent dépendante de la qualité du service rendu.

Le business dépend, et pour une part significative, de ce que les personnes décident de mettre d’elle-même dans ce qu’elles font. En somme, l’engagement individuel devient une dominante de la réussite du business. Et l’implication donne le sentiment d’utilité, de contribution à la création, associée à la satisfaction et au plaisir de l’individu.

En somme, tout le contraire d’un sentiment de soumission, lié aux actions procédurales abscons qui sont nocives et « dévitalisantes » pour les salariés.

Pourtant, les collaborateurs sont capables de donner bien des signaux de leur engagement.

Par exemple, si une période d’intense activité peut générer du stress, engendrer la peur de mal faire, de ne pas être à la hauteur, de ne pas être certain de faire front à l’urgence ou à cet enjeu… l’implication du collaborateur ainsi recherché dans ce contexte mobilisera l’action collaborative.

Il en résulte, passé cette période de stress, une satisfaction individuelle et collective. Les collaborateurs sont heureux et fiers du travail réalisé et du challenge correctement relevé. De plus, cette expérience sera le moteur du prochain challenge.

Cela étant, l’environnement favorable à l’implication des collaborateurs, nécessite certaines conditions comme base :

• La cohérence (et la compréhension des messages) ;
• La réciprocité : l’argent mais pas que… La qualité de la relation humaine, la collaboration sur les dimensions essentielles de l’expérience professionnelle ;
• L’appropriation (affective) qui détermine l’implication.

Le management, qu’il soit dédié à une gestion de projet, ou lié à une transformation organisationnelle doit conserver en ligne de mire cette notion fondamentale, gage du succès de l’entreprise.

La transformation culturelle : Le salarié comme client

En fait, il faut insuffler tout bonnement le sens pratique et l’humain au sein des entreprises. Être humain.

Veiller et comprendre l’implication, les forces de chacun, la dimension éthique et morale des acteurs de l’économie de l’entreprise à même de donner du souffle à l’entreprise.

L’objectif est de rendre le collaborateur « maître » de son destin. En d’autres termes, le rôle du manager n’est pas de déterminer le destin collectif mais de restituer la capacité de chacun à prendre son destin en main au sein de l’organisation.

Il ne s’agit pas de faire table rase du passé car il sera toujours nécessaire d’observer des process, de contrôler, et d’organiser des réunions pour s’assurer du bon fonctionnement de l’entreprise.
Mais il est nécessaire d’accompagner l’entreprise dans sa transformation culturelle pour l’aligner sur les nouvelles attentes des collaborateurs.
L’entreprise ne procède-t-elle pas un échantillon de la société en son sein ?

Le mot de la fin 

Après tout, un client qui achète un Iphone n’est pas prêt à le lâcher de sitôt, et va même jusqu’à le promouvoir.
Alors pourquoi le salarié ne ferait-il pas de même pour son entreprise ?
Peut-être parce que l’Iphone répond aux besoins de son utilisateur…